爱帮企业服务质量承诺：

1、严格遵守控制生产工艺和工作质量：

1.1邮件信息录入及时规范率100%。

1.2邮件收寄详情单及时扫描率100%。

1.3邮件总包转运、装车与发运计划相符率100%。

1.4发运后多件验单为0。

1.5满载率达到招标方要求。

2、从严制定各项项目制度、岗位职责和劳动纪律等。对员工定期开展安全和操作流程方面的培训。

3、公司会派驻有快递服务行业有经验的资深项目经理1名，项目助理3名，对项目的工艺、项目的执行，进行及时有效的沟通，确保顺利高效的完成各项工作。

4、我司的项目经理每月会及时和招标单位进行核对签章，并及时把开具的增值税发票送达，确保账目清晰，不出现烂账，呆账，死账等。

爱帮企业服务质量承诺及预案正文：

1） 质量保证

（采用何种方法确服务卸质量......）

1、爱帮企业标准化的作业流程（以扬州邮政为例）

1）、标准化的质量考核体系

1.1国内小包出口作业外包说明

1.2揽收外包工作职责

1.3揽收外包考核办法

1.考核和监控：外包过程管理中应我们加强自身的考核和监控。公司充分利用信息技术，按规定的频次、数量、内容定期对外包业务执行情况进行检查和考核，实现对外包业务的有效管控。

2.沟通联系：我司会派驻有快递服务行业有经验的资深项目经理1名，项目助理若干名，对项目的工艺、项目的执行，进行及时有效的沟通，确保顺利高效的完成各项工作。并通过周报、月报、季报、年报等方式定期了解外包业务运营情况，对外包质量管理中存在的问题及时加以解决

注：

每月会评选1-2名优秀员工给予一定的物质和精神奖励，每月也会进行1-2名的末尾淘汰制。

1） 风险预案

（人员怠工、罢工、批量离职，业务操作变更/陡增……）

一、怠工、批量离职人员的增减预案：

1、从严制定各项项目制度、岗位职责和劳动纪律等。参照顺丰的内部员工包裹处理奖惩办法，制定爱帮顺丰项目员工内部奖惩管理办法，及时有效的管控项目健康、稳定的发展，对员工定期开展安全和操作流程方面的培训，成为顺丰事业上的好伙伴。我们队可能出现的怠工、罢工等情况采取预防为主，做好平时的员工沟通和协调工作

2、我司会派驻有快递服务行业有经验的资深项目经理，项目助理，对项目的工艺、项目的执行，进行及时有效的沟通，一旦出现罢工怠工现象我们会要求在可能的情况下尽量满足工人的要求，以确保完成各项工作为首要目标。

3、我司具有服务邮政系统和EMS的全套业务流程外包的经验，也有服务顺丰公司的很好基础，熟悉顺丰的管理模式和业务要求。具有很好的服务优势。

4、一旦发生不能控制的情况，我司备储备人力资源，随时可以应急调动。

4.1可控突击人力资源：我司现有汽车服务公司管理人员40名，空调服务部管理人员和技术员30余名，搬运搬迁服务队现有员工45名，劳务外包管理人员136名，公司拥有办公车辆30台机动性比较强，大部分的管理人员都接受过2013年度的双十一，双十二及年底的快递服务行业的现场操作。我们服务过南通的部分快递行业如：南通顺丰速运有限公司，南通市邮政局，南通圆通速递，南通宅急送速递等。现在在服务的电商客户有：罗莱家纺，梦百合，金喜路等。

4.2可控补充人力资源：我司现有派遣员工5000余名，主要为化工，电子行业生产型企业的员工居多，上班班制经常为上二休二的，可以进行有效的调配。

4.3“空降”资源 ：我司有本地合作的学校6所，和学校的就业处保持了长期稳定的合作，应急的时候可以让部分学生配合我们开展勤工俭学的实习活动，保证生产的顺利进行。同时我司没有会有山东、河南、安徽等地输送的农民工每月都会有300名左右过来，为保证生产的正常进行多了一份保障。

4.4其他同类项目互补：南通邮政局、南通邮政速递、扬州邮政局等。

二、群体性劳动争风险预案

（一）、引发群体劳动争议的原因：

1、劳动关系主体双方的利益冲突。企业经营者降低成本，追求利益大化与劳动者保饭碗、求保障、追求收益大化的矛盾，使得资方与利益相同的众多劳动者处于利益冲突的两端。这种利益冲突便通过劳动关系确认、工资报酬、社会保障等形式体现出来。

2、部分企业漠视劳动法律法规，劳动合同履行不规范。有的企业长期以计件工资的名义按产量计付报酬，劳动者无休息日，也得不到法律法规规定的双倍加班工资；有的全厂数百人按同一个低于缴费标准的金额缴纳社会保险费……。一旦企业经营滑坡或结构调整等，劳动者不再顾及失业等因素的制约，上述问题就成为群体劳动争议的定时炸弹。

3、劳动者的权利意识觉醒。几十年的计划经济体制下，个体间的利益分配平均化，客观上形成了利益群体的主体意识淡化，也养成人们对政府很强的依赖和寄托。在市场经济的转型中，劳动者的权利意识觉醒，特别是《劳动合同法》的广泛宣传，利益要求与自我保护意识空前强烈，使转型期群体性劳动争议增多。

4、部分国有企业对劳动者的管理理念与法治要求尚有差距。如保险公司与保险代理人，双方签订了名为委托代理，内容则为劳动用工的合同，保险公司长期以来对这一群体法律性质的模糊定位，必然导致争议的发生。

5、企业内部疏导、调处机制未发挥有效作用。企业工会组织未能充分发挥化解、疏导、预防、维权等作用，致使问题不能解决在基层、解决在萌芽。由此带来的负面效应是大量纠纷涌向劳动仲裁及诉讼，或者采取非正常途径，向政府施加压力。

（二）、群体性劳动争议类型：

1、事实劳动关系争议型。2012年12月28日通过的修改的《劳动合同法》、2013年5月1日实施的《江苏省劳动合同条例》以及2014年3月实施的《劳务派遣暂行条例》，无不正对劳务派遣用工的发条进行了修改和细化，相关媒体进行了大量的宣传报道，针对劳务派遣员工劳动关系的认定，劳务派遣的类型都作出了明确规定。自2013年5月份起关于劳务派遣劳动关系的争议仲裁呈井喷态势。大量劳务派遣员工要求与派遣公司解除劳动关系，与实际用工单位建立劳动关系、实现同工同酬。部门劳动者对劳务派遣相关法条的片面认识及解读是造成这种现象的主要原因。

2、欠缴、少交社会保险，公积金。

众所周知，为节约成本，国有企业大量使用派遣制用工，往往不排除对试用期员工不交保险、按照低基数缴纳保险、按照低基数缴纳公积金或不缴纳公积金等行为。

3、劳动合同内容争议型。劳动合同一经劳动者与用人单位协商一致而订立，即是一种法律文件，具有法律效力，劳务派遣合同又涉及到三方利益，是一种相对复杂的劳动关系，在劳动合同中必然存在显失公平的条款，用工单位还经常与派遣员工另行签订补充协议作为劳动合同的附件，附件内容在权利、义务上违法现象较为严重。

4、开除、除名、辞退、辞职型。这类为题是当前容易引发劳资双方矛盾的一种争议，劳动法规定的用人单位解除劳动合同的几种情形中，在现实操作过程中如果运用的不得当往往让企业深陷被动，引发的后果及连锁反应也不堪设想。

（三）、针对特定类型劳动争议的应对措施：

1、预防为主，加强排查

（1）、上下联动，部门负责人及劳资专员作为协调联系人，及时了解员工思想动态。

(2)、熟悉了解每一名员工的劳动用工状况，建立争议档案机制。

(3)、对员工进行引导宣传，避免劳动者片面理解相关法律发条。

2、加强诉外协调，建立多元机制，努力化解劳资纠纷

（1）、成立劳动关系调节小组，小组成员包括企业劳资负责人，法律顾问，劳务公司人员及现场管理人员。

（2）、减少通过诉讼程序解决劳资纠纷，畅通劳动者维权渠道

（3）、提高工作效率，缩短解决争议时间

3、分步处理，由易入难，提供多元化解决方案，杜绝矛盾集中爆发

（1）、制定处理流程方案，工作推进表，按步骤处理分流员工。

（2）、为员工提供广泛择业机会，拓宽员工选择空间。

4、针对已经发生的罢工、上访、聚众闹事等群体性劳动争议提出以下解决措施：

（1）、罢工

①建立有效的沟通机制，组织罢工员工推荐代表同企业协商会谈。采取攻坚战、擒贼先擒王的方式，把唆使者从团队中孤立出来，同时沟通地点好远离车间事发地点，公关不了的列为重点处理对象。

②针对推选的代表询问其诉求，并逐个依法分析。充分接纳员工的合理意见，制定合理的临时纠正措施和长期解决方案，在职权范围内能决定的事情在保持原则性基础上可以明确回复给员工。如果超出职权范围所不能决定的，附加条件分段处理。

③向罢工员工宣讲公司规章制度，分析罢工的严重性，采取必要的威慑措施，同时利用车间里的骨干带头恢复生产。

（2）、集体上访

①组织公司相关领导积极赶赴现场，听取涉访员工的意见，对上访职工的一些不合理要求不要轻易发表意见，给予草率答复，以免上访职工纠缠不休；也不能片面讲究所谓的慎重处理，切忌久拖不决，加剧上访职工的不满情绪。主要做好法制宣传、思想疏导劝返工作。

②组织人员负责交通车辆、生活后勤保障等工作，对已有“思想松动”意向的员工及时组织人员使其撤离现场。

③组织公司宣传部门负责对外发布信息、告诉真相，负责接待媒体，负责引导和监控舆论。

④群体性上访事件经过现场处置，上访人员被劝返回当地或本单位后，对承诺解决的问题，必须尽快兑现。同时，进一步做好上访人员的思想稳定工作和矛盾化解工作，并加强跟踪和督查，防止事件反复。